在薪酬体系设计时，我们常常会提到薪酬带宽，大家很容易把它跟宽带薪酬的概念混淆在一起，尽管这两个词只是顺序上的不同，但这二者之间有很大的区别。
薪酬带宽
薪酬带宽
是指薪酬某等级的上最小值和最大值的区间的变动范围，也可以理解成每一薪级下限到上限的涨幅，通常用百分比表示
，经常有人也误称为薪酬宽带，实际严格上应该是称薪酬带宽。带宽计算公式如下：
带宽
=*100% 
那么，第4职级的薪酬带宽 =-1）*100%=50%
薪酬带宽还有一种表述方式就是+X%，比如某个职级的中位值为6000元，带宽为+20%，即该职级的最大值为7200元，最小值为4800元。
从企业的实践经验来看，绝大部分企业比较认可前者，+X%的带宽表述方式在企业运用相对较少，因此在后续的带宽设计介绍中，均是以前者即薪酬最小值到最大值的涨幅表示薪酬带宽。
宽带薪酬
宽带薪酬
是指带宽较宽的薪酬，是对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。宽带薪酬是企业整体人力资源管理体系中薪酬管理的方法之一，是一种新型的薪酬结构设计方式。如下图所示：
1、左边传统模式的薪酬架构，薪酬等级相对比较多，带宽范围相对比较窄；
2、右边宽带模式的薪酬架构，薪酬等级少，带宽范围比较宽。
宽带薪酬相比窄带薪酬而言是一种新型的薪酬体系，它是随着能力模型的逐渐流行而兴起的，
宽带薪酬背后的理论逻辑是员工薪酬支付主要靠能力的差异
，同样的岗位，能力较强的员工可以拿到比能力差的员工数倍的工资。而
窄带薪酬则主要是以职位价值作为支付薪酬的依据
，尽管窄带薪酬也承认能力的差异，但是窄带薪酬认为员工的薪酬主要依靠职位的价值，即使能力有差异，但也不主张这种差异过大，同一级别能力最强的员工的薪酬比能力最弱的员工的薪酬高出50%左右。宽带薪酬的带宽比较大，一般我们认为带宽超过100%，即为宽带薪酬。通常情况下，
宽带薪酬的带宽在100%-400%之间。
传统的以职位为基础的薪酬体系都是窄带薪酬。
窄带薪酬，通常在80%或100%以内。
由此可见，国内大部分企业采用的是传统窄带薪酬体系，很多时候我们通常称作的“宽带薪酬”实际上仍然是传统的窄带薪酬，宽带薪酬在激发个人能力和业绩的同时，也会带来过度关注个人业绩而忽视团队协作、人工成本增加等弊端，因此，不是宽带薪酬更先进、更适合，企业还是要根据自身实际情况甄选适合本企业的薪酬结构模式。
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