上五篇分别分享了，基于绩效的精准化调研、深入业务的定制化设计、宣传激励的主动化引导、案例为主的实操化掌握和学完即用的行动化督导。本篇分享做提升绩效的培训的最后一步，成果总结的可视化输出。
如何向领导证明，做完培训到底有什么成果，怎么去衡量？是每个培训经理工作中遇到的难题之一。解决问题的第一步是找到问题的根因，培训效果为什么难评估？根因是什么？
其实是培训目标的定义不清晰导致培训难评估。如果培训的目标是请某个老师来上堂课，这样的培训效果评估只能停留在学员满意度的层面。
可是如果在培训调研期间，就与领导达成了培训目标的共识，即为解决什么绩效问题，培育哪些绩效行为，提升哪些绩效能力，学员应掌握哪些心态、知识与技能，培训效果评估就变得容易，直接采用柯氏四级评估的工具，从心态层、知识层、行为层和绩效层，进行学员训前和训后的对比，从而将培训效果量化，向领导展示培训的成效。
培训效果的评估，很难100%的量化，这也不是我们的主要目的。之所以要做好培训效果的评估，一是给领导看，通过数据化、可视化的形式向领导汇报培训所取得的成效，塑造培训影响力，以赢得下一次培训的支持；二是给自己看，依据四级评估的结果，反省成功或失败的原因，分析哪些事情做对了，哪些环节出了问题需要改进，做到心中有数并持续改进，不要稀里糊涂的成功和稀里糊涂的失败。
那么如何做好培训成果输出的可视化呢？总结的以下五个步骤给大家参考。
1、培训评估。
依据柯氏四级评估模型，收集学员心态层、知识层、行为层和绩效层的改变数据。收集方式可以采用问卷、面谈或学员表现的记录资料综合分析。心态和行为层可以采取问卷和个别面谈的形式收集大家训前和训后的改变数据，知识层可以采取理论考试的方式，绩效层可以分析学员提交的案例成果以及聆听学员上级领导的评价。 
2、结业汇报。
很多培训常常虎头蛇尾，开始很随意，结尾草草收场，这都是培训不专业的表现。做好培训就是做好细节，那些把培训做得好的企业，都非常注重结尾的仪式感。不仅会邀请领导出席致辞，有学员代表总结发言，对项目成果进行汇报，表彰优秀学员，甚至还会策划一场汇报晚会，让大家收获一场印象深刻的学习体验，增强团队的凝聚力。即使做不到这么精细化，也要打造一个有仪式感的结尾。3、成果汇编。
每场培训都要有成果沉淀，可以是知识手册和案例汇编，用于后续反复学习，做好知识内化和传承的打算。同时可以将学员的培训表现整理成一份文件，着重强调哪些人课堂表现优秀，取得了哪些进步和成果，交给各部门老大参考，帮助各位大领导识别优秀的人才，培养优秀的人才，人才培养是他们的痛点，你协助他们解决，自然可以获得业务的支持，为培训影响力的塑造奠定良好的口碑。做培训也要有品牌的意识，将培训做成品牌，就不可能做不好培训。4、经验总结。
将成功或失败的人才培养项目进行复盘和总结，并编写成相应的案例报告，一则是为企业积累成功的人才培养经验，二则是改进不足不断的优化培训流程，提高人才培养效率。原本可能需要一年才能培养出一批优秀的管理者，但通过不断的优化三个月就可以实现，这样的你为企业创造了高绩效，有着不可以替代的职场价值，即使得不到原有企业的赏识，也会有其他的企业向你抛来橄榄枝。 
5、持续推动。
能力的提升是一个持续的过程，想要做好培训就必须培养长期的视角，持续帮助大家形成学习的习惯，帮助企业形成培训的机制，懂得每一次培训的结束是为了下次培训的开始。如果培训只是三天打鱼两天晒网，不仅对企业没有价值，对个人职场竞争力的塑造也没有价值。所以在每一次项目结束之后，我们可以养成多做一步的习惯，组织一些访谈，了解学员的成长情况，组织一些活动带着大家持续学习和复盘。以上就是本期的分享，培训促绩效六步法的系列文章，分别为：
基于绩效的精准化调研、深入业务的定制化设计、宣传激励的主动化引导、案例为主的实操化教学、学完即用的行动化督导和成果总结的可视化输出。
建议大家可以连着观看，形成一个较为全面的认知。虽然我已经尽可能地去把一些问题讲清楚，但是写完之后，又总觉得不够，想来想去只能安慰自己，没有百分百完美的东西，人生就是不断地趋向完美的过程，没有最好，只有更好。如果大家在观看当中有任何疑问的地方，可以给我留言，看到后都会第一时间回复大家。下个系列的主题还在构思中，也许会分享高效能的主题，我们下个系列见哦～